会请柬给姚远。
在C-Controller平台的处理上姚远没有完成一个小型企业管理者走向中型管理者的转变，高榕提议的节省人力提高效率这些在陈若虚看来并不重要，中型企业更重要的一点去个人能力化，从依赖个人能力到依靠平台组织能力。
C-Controller的上线让软件算法的工程师统一代码层逻辑和接口，把代码规范化，再辅以各种流程指导，新人可以快速上手也可以快速更迭，量化工程师工作，抹平工程师的差异，实现平台化管理。
SOLA供应链年度全球采购额接近2000亿美金，中国区年度采购额占比接近一半，这样的金额足够催生几百家上市企业。
波光科技进入供应链的时间准确，有信息差优势，波光科技能利用好信息差，几年就能在商业价值和市场规模上完成十亿级企业转变，姚远显然没有把这件事情提到应有的战略高度甚至有排斥。
波光科技最初在建设工程师文化的时候，姚远提出来不称呼职务，陈若虚没有表示反对，他觉得民主平等是永远不可能的，嘴上说着尊重心里想的是利益真刀真枪干的是掠夺和压榨，公司本质是个利益驱动的组织机构。
但他又同意了姚远的工程师文化，体面和光鲜同样重要，波光科技和美科兴远定位不同，科技型企业的员工对精神文明的需求更高。
陈若虚见过姚远的演讲，电动滑板车故事讲的很好，那场峰会给波光科技带来了千万的订单，没想到姚远这么会讲故事，很有煽动性，不过后来发现那不仅仅是故事，姚远有时候骑着那块传说中的滑板车到公司。
在他看来姚远一路走来太过顺遂，顺遂到有点天真的理想主义，中产出身适度的物质和情感，天赋加持父母陪伴，一路理科学霸走到博士，又碰到资金和资源进入工业检测领域。
她身上还有那种很纯粹的对事情本身的热爱，并没有真正见识过商业环境的残酷，人性的复杂，权术的丑陋。
姚远既是理想主义又是技术型领导，团队领导的人格意志会逐渐同化成团队成员的人格意志，她聚集的团队骨干大部分对物质权力需求不高，对工作本身有热情，不受规章制度制约，效率和执行力低下，对行政管理的要求非常高，管理者需要有能力甄别产出的质量，且在团队中有威望有信任。
波光科技做标准产品阶段，研发团队的这种管理模式，陈若虚认为问题不大，一旦进入非标定制客户导向项目驱动的模式就很被动，客户需要高效率高产出，精度指标的要求降低，效率的要求提高，研发团队的风格必然要保持和客户同步，姚远在这一点上做的不切实际，动作缓慢，对现阶段的波光科技而言姚远不适合继续担任CEO。